Yukarıda belirtilen bu argümanlara, söz konusu Yönetmeliğin dayanak olarak göstermediği normatif düzenlemeler açısından değinilecek olursa;
Türk milli eğitiminin düzenlenmesinde esas olan amaç ve ilkeler, eğitim sisteminin genel yapısı, öğretmenlik mesleği, okul bina ve tesisleri, eğitim araç ve gereçleri ve Devletin eğitim ve öğretim alanındaki görev ve sorumluluğu ile ilgili temel hükümleri bir sistem bütünlüğü içinde kapsayan 1739 sayılı Milli Eğitim Temel Kanunu'nun "öğretmenlik" başlıklı 43. maddesinde; "öğretmenlik, Devletin eğitim, öğretim ve bununla ilgili yönetim görevlerini üzerine alan özel bir ihtisas mesleğidir. Öğretmenler bu görevlerini Türk Milli Eğitiminin amaçlarına ve temel ilkelerine uygun olarak ifa etmekle yükümlüdürler. Öğretmenlik mesleğine hazırlık genel kültür, özel alan eğitimi ve pedagojik formasyon ile sağlanır. Yukarıda belirtilen nitelikleri kazanabilmeleri için, hangi öğretim kademesinde olursa olsun, öğretmen adaylarının yüksek öğrenim görmelerinin sağlanması esastır. Bu öğrenim lisans öncesi, lisans ve lisans üstü seviyelerde yatay ve dikey geçişlere de imkan verecek biçimde düzenlenir. Öğretmenlik mesleği; adaylık döneminden sonra öğretmen, uzman öğretmen ve başöğretmen olmak üzere üç kariyer basamağına ayrılır. Adaylık dönemini başarıyla tamamlayanlar mesleğe öğretmen olarak atanır. Kariyer basamaklarında yükselmede kıdem, eğitim (hizmet içi eğitim, lisansüstü eğitim), etkinlikler (bilimsel, kültürel, sanatsal ve sportif çalışmalar) ve sicil (iş başarımı) puanları ile sınav sonuçları esas alınır. Değerlendirme 100 tam puan üzerinden yapılır. Değerlendirme puanının %10'unu kıdem, %20'sini eğitim, %10'unu etkinlikler, %10'unu sicil (iş başarımı) ve %50'sini de sınav puanı oluşturur. Kariyer basamaklarında yükselecekler değerlendirme puanlarına göre başarı sıralamasına alınır. Değerlendirmeye alınmak için sınav tam puanının en az %60'ını almış olmak şartı aranır. Sınav yılda bir defa olmak üzere ÖSYM'ce yapılır. Alanında ya da eğitim bilimleri alanında tezli yüksek lisans öğrenimini tamamlamış öğretmenlerden uzman öğretmenlik, doktora öğrenimini tamamlamış olan öğretmenlerden ise başöğretmenlik için sınav şartı aranmaz. Bu durumda olan öğretmenler kıdem, hizmet içi eğitim, etkinlikler (bilimsel, kültürel, sanatsal ve sportif çalışmalar) ve sicil (iş başarımı) ölçütlerine göre değerlendirilir. Öğretmenlik kariyer basamaklarında yükseleceklerin gireceği sınav, sınava katılacaklarda aranacak en az çalışma süresi, hizmet içi eğitim veya lisansüstü eğitim nitelikleri, her bir değerlendirme ölçütüne ilişkin hususlar ve puan değerleri, alanında ya da eğitim bilimleri alanında tezli yüksek lisans veya doktora öğrenimini tamamlamış olanlardan uzman öğretmenlik veya başöğretmenlik için aranacak kıdem, hizmet içi eğitim, etkinlikler (bilimsel, kültürel, sanatsal ve sportif çalışmalar) ve sicil (iş başarımı) şartları ve puan değerleri, branşlar temelindeki uzman öğretmenlik ve başöğretmenlik sayıları, yükselmeye ilişkin usul ve esaslar ile diğer hususlar Maliye Bakanlığı ve Devlet Personel Başkanlığının uygun görüşleri alınarak Milli Eğitim Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir..." hükmüne yer verilmiş; "Öğretmenlerin nitelikleri ve seçimi" başlıklı 45. maddesinde de; öğretmen adaylarında genel kültür, özel alan eğitimi ve pedagojik formasyon bakımından aranacak niteliklerin Milli Eğitim Bakanlığı'nca tespit olunacağı, öğretmenlerin, öğretmen yetiştiren yükseköğretim kurumlarından ve bunlara denkliği kabul edilen yurtdışı yükseköğretim kurumlarından mezun olanlar arasından, Milli Eğitim Bakanlığı'nca seçileceği, yüksek öğrenimleri sırasında pedagojik formasyon kazanmamış olanların ihtiyaç duyulan alanlarda, öğretmenliğe atanmaları halinde bu gibilerin adaylık dönemi içinde yetişmeleri için Milli Eğitim Bakanlığı'nca gerekli tedbirlerin alınacağı, hangi derece ve türdeki eğitim, öğretim, teftiş ve yönetim görevlerine, hangi seviye ve alanda öğrenim görmüş olanların ne gibi şartlarla seçilebileceklerinin yönetmelikle düzenleneceği hükmü getirilmiştir.
Buna göre, söz konusu düzenlemelerde yer alan; görevin gerektirdiği niteliklere ilişkin vurgular, kariyer ilkesini esas alan sınıflandırma, sınıflandırmada kullanılacak kriterlerin somutluğu ve liyakat ilkesine sıkı sıkıya bağlılık, öğretmenliğin; eğitim, öğretim ve bununla ilgili yönetim görevlerini üzerine alan özel bir ihtisas mesleği olması dolayısıyla, Milli Eğitim Bakanlığı'na bağlı eğitim kurumlarına yönetici olarak atanacak ve bu görevi ikinci görev kapsamında yapacak olanlar açısından geçerli olması gereken yaklaşımı başka bir açıdan da ortaya kovmaktadır.
Kamu hizmetinin yürütülmesinde asli unsuru oluşturan ve statü hukukuna tabi olan kamu görevlileri ile ilgili olarak Devlet (dar anlamda idare) tarafından tesis edilen tek taraflı irade açıklamaları, çeşitli görünüm biçimleri içerisinde somutlaşmaktadır. Bu irade açıklamalarından bir tanesi de; atama tasarrufudur. Atama tasarrufunun da çeşitli görünüm biçimlerinde somutlaştığı, kamu görevine girişin bir kadroyla ilişkilendirme ile başladığı, görev sırasındaki geçişlerin (yatay veya dikey) hep bir kadrodan diğerine geçiş biçiminde olduğu görülmektedir. İdarenin takdir yetkisi içerisinde re'sen kullanabileceği bir yetki durumunda olan atama tasarrufu, aynı zamanda kamu görevlisinin mevzuatın öngördüğü koşulların varlığı halinde talep edebileceği bir hak olarak da ifade edilebilir. Bununla birlikte, atama tasarrufunun amacı; kamu hizmetinin daha iyi bir biçimde yürütülmesini ve böylece kamu yararının gerçekleşmesini sağlamaktır. (Memurlar.net)
Atama tasarrufu; ilke olarak, kamu hizmetinin iyi işlemesi için ve idarenin faaliyetlerini akılcı ve verimli olarak yerine getirmek amacıyla tesis ettiği yönetsel işlemdir. Kamu personelinin aynı hizmet örgütü içindeki başka bir göreve atanmasında gözönüne alınacak temel amaç, "kamu hizmeti"dir. Kamu personelinin temel işlevi; kamu hizmetini yürütmek olduğuna göre, atanmasında da gözönünde bulundurulacak temel ilke kamu hizmetinin daha iyi yürütülmesi amacı olmalıdır.
Yazılı hukuk kurallarının günden güne artan ve karmaşık şekiller alan idari faaliyetlerin tüm ayrıntılarını düzenlemesi ve her somut olaya uygulanacak çözüm yollarını göstermesi düşünülemez. Bu nedenle, kanun koyucu, genel ve çerçeveleyici kurallar koymakla yetinmekte ve yönetsel işlem ve kararların ayrıntılarını tespit etmek konusunda idareye bir serbest alan bırakmaktadır. İşte bu düzenlenmeyen alan, idarenin takdir yetkisiyle doldurabileceği alanı oluşturmaktadır. Böyle bir durumu hukuka aykırı savmak bir yana, hukukun gereği olarak kabul etmek gerekecektir.
Anayasa Mahkemesi'nin çeşitli kararlarında belirtildiği gibi, yasa koyucu belirli konularda gerekli kuralları koyacak, çerçeveyi çizecek, eğer uygun veya zorunlu görürse, onların uygulanması yolunda sınırları belirlenmiş alanlar bırakacak, idare, ancak, o alanlar için takdir yetkisine dayanmak suretiyle ve yasalara aykırı olmamak üzere birtakım kurallar koyarak yasanın uygulanmasını sağlayacaktır. Esasen, Anavasa'nın 8. maddesinin; yürütme yetkisi ve görevinin, Cumhurbaşkanı ve Bakanlar Kurulu tarafından, Anavasa'ya ve kanunlara uygun olarak kullanılır ve verine getirilir hükmünün anlamı da budur.
idare, çoğu kez soyut ve genel düzenlemeler içeren kanun ya da düzenleyici işlemleri somutlaştıran, hayata geçiren, bazen de kanunları tüzük veya yönetmelik gibi daha alt düzeyde normlarla tamamlayan aktif bir teşkilattır. Dolayısıyla, idare tüm faaliyetlerinde en üst makamdan en alt makama kadar takdir yetkisi kullanacaktır.
idarenin işlem ve kararlarında hukuka uygunluğun sağlanması ve idare edilenlerin hak ve menfaatlerinin korunması esastır. Bu esasın korunabilmesi ve sağlanabilmesi ancak takdir yetkisinin hukuk sınırları içinde kullanılmasıyla mümkün olabilecektir. Çünkü, her yetkide olduğu gibi takdir yetkisi de belli sınırlar içinde vardır ve bu yetki, asla bir keyfilik aracı değildir.
Günümüzde takdir yetkisinin kullanılmasına iki şekilde sınırlama getirildiği görülmektedir. İlk olarak, bu yetki doğrudan takdir yetkisi tanıyan hukuki metinlerle (başta Anayasa olmak üzere kanun, tüzük ve yönetmelik gibi yazılı hukuk kuralları) sınırlanmaktadır. ikinci olarak da, vargı organlarının kararlarıyla bir sınırlama getirildiği görülmektedir. Takdir yetkisine mevzuatın getirdiği sınırların incelenmesinden şu sonuç çıkmaktadır. Takdir yetkisini sınırlayan hukuk kurallarının çoğu sonuçta idare için bir bağlı yetki oluşturmaktadır. En azından sınırlanan hususta idare bağlı yetki içerisine alınmaktadır.
Genel olarak açıklanmaya çalışılan takdir yetkisinin varlığı, idare etmenin temel şartlarından biri olmakla birlikte, idare edenlerin keyfi olmaması için denetlenmeye ve sınırlanmaya ihtiyaç gösteren bir yetki durumundadır. İdari vargı yerleri tarafından gerçekleştirilen bu denetim ve sınırlama ise, "Hukuk Devleti" ilkesinin doğal bir sonucudur.
Yönetsel işlemi en kısa şekilde, idarenin hukuki etki ve sonuç doğurma amacını taşıyan irade açıklamaları olarak tanımlamak mümkündür. Yönetsel işlemin belki en önemli özelliği, yöneldikleri kişilerin iradelerinden bağımsız olarak icrai nitelikte sonuç doğurabilmedir. Fakat bu özellikten, yönetsel işlemler konusunda idarenin tamamen keyfi ve serbest olduğu anlamı çıkarılmamalıdır. Aksine, yönetsel işlemler, kanunilik ilkesi gereği çeşitli kayıtlara ve sınırlamalara tabi tutulmuştur.
Türk pozitif hukukunda yönetsel işlemin beş unsurdan oluştuğu kabul edilmiştir. Bunlar; yetki, şekil, sebep, konu ve maksat unsurlarıdır. 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun 2. maddesinin 1/a bendinde düzenlenen iptal davası da yönetsel işlemin bu unsurları belirtilerek tanımlanmıştır.
Yönetsel işlemler, kendilerinden önce varolan ve nesnel hukuk kurallarınca belirlenmiş bulunan bir nedene dayanmak zorundadır. İdare, bir yönetsel işlem tesis ettiğinde nedenini ortaya kovmak yani işlemini gerekçelendirmek zorundadır.
Genel kabul; yönetsel işlemin maksat, sekil ve yetki unsurlarında takdir yetkisic olmadığı, sebep ve konu unsurlarında takdir yetkisinin bulunduğudur. Fakat, idarenin konu unsuru üzerindeki takdir yetkisi sebep unsuruna nazaran havli sınırlıdır.
Takdir yetkisinin, yönetsel işlemin sebep unsuru üzerinden ortaya çıkışı ile bu unsura bağlı biçimde oluşan yetkinin sınırsız olarak kabul edilmesi, yargısal faaliyetin işlerliğini azaltacak ve de hak arama özgürlüğünü zedeleyecektir. Ayrıca, bu durum; idare açısından da sıkıntılı sonuçlar doğuracak, işlemin sebebini ortaya kovmakta zorluk çekmesine neden olacaktır.
idare hukukunda sebep, idareyi bir işlem tesisine sevkeden etkenleri ifade eder. Sebep, hem yönetsel işlemin dayanağını, hem de işlemin yapılış gerekçesini oluşturur. İdareyi bir işlem tesisine iten sebepler bir hukuki işlem olabileceği gibi bir maddi olayda olabilir.
Mevzuat işlemin sebebini açıkça göstermişse takdir yetkisinden bahsedilmeyecek, j* idarenin bu unsur yönünden bağlı yetki içinde olduğu kabul edilecektir. Buna karşılık mevzuat işlemde sebep unsurunu göstermemekle birlikte bir sebep gösterilmesini öngörmüşse veya sebep konusunda hiç düzenleme getirmemişse idarenin takdir yetkisi devreye girecektir.
Takdir yetkisi kavramına, uyuşmazlık konumuz bağlamında bakılacak olursa; söz konusu Yönetmeliğin dayanak olarak gösterdiği 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu açısından değinmek yerinde olacaktır.
Buna göre; 657 sayılı Kanun'un "Bir sınıftan başka bir sınıfa geçme" başlıklı 71. maddesinde; "Memurların eşit dereceler arasında veya derece yükselmesi suretiyle sınıf değiştirmeleri caizdir. Bu şekilde sınıf değiştireceklerin geçecekleri sınıf ve görev için bu Kanunda veya kuruluş kanunlarında belirtilen niteliklere sahip olmaları şarttır. Bu durumda sınıfları değişenlerin eski sınıflarının derecesinde elde ettikleri kademelerde geçirdikleri süreler yeni sınıflardaki derecelerinde dikkate alınır. Kurumla^ memurlarını meslekleri ile ilgili sınıftan genel idare hizmetleri sınıfına veya genel idare hizmetleri sınıfından meslekleri ile ilgili sınıfa, görev ve unvan eşitliği gözetmeden kazanılmış hak aylık dereceleriyle atayabilirler....." hükmüne yer verilmiştir. Bu kuralla, memurların sınıflarının da değiştirilmesi suretiyle naklen atanmaları konusunda idareye takdir yetkisi tanınmıştır.
Yine, anılan Kanun'un "Memurların kurumlarınca görevlerinin ve yerlerinin değiştirilmesi" başlıklı 76. maddesinin 1. fıkrasında; "Kurumlar, görev ve unvan eşitliği gözetmeden kazanılmış hak aylık dereceleriyle memurları bulundukları kadro derecelerine eşit veya 68 inci maddedeki esaslar çerçevesinde daha üst, kurum içinde aynı veya başka yerlerdeki diğer kadrolara naklen atayabilirler." kuralı yer almıştır. Bu kuralla da, memurların sınıflarının değiştirilmeksizin naklen atanmaları konusunda idareye takdir yetkisi tanınmıştır.
Belirtilen hükümlerdeki bu yetkinin kullanımı, kamu yararı ve hizmet gereklerine uygun olmalıdır. Kamu yararı ve hizmet gerekleri gözardı edilerek kullanım ise, yönetsel işlem niteliğindeki atama tasarrufu açısından sebep ve amaç yönlerinden hukuka aykırılık durumunu oluşturur.
2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın "A. Hizmete girme" başlıklı 70. maddesinde; "Her Türk, kamu hizmetlerine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, görevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayırım gözetilemez." hükmü yer almıştır. Dolayısıyla, kamu hizmetine alınmada yapılabilecek tek ayrım; "görevin gerektirdiği nitelikier"in gözetilmesidir. Görevin gerektirdiği niteliklerden anlaşılması gereken ise; kamu hizmetinin gerekleri ve kamu yararıdır. Dolayısıyla, görevin gerektirdiği nitelikleri, öncelikle yasaların belirlemesi gerekmektedir. Bununla birlikte; daha alt düzeydeki normatif düzenlemelerin; kamu hizmeti gerekleri, hizmetin iyi işlemesi, kamu yararı ve kamu düzeni gibi temel amaçları gözeterek "görevin gerektirdiği nitelikleri" açıklaması zorunluluğu vardır. Bunun olmaması durumu ise, söz konusu hakkın özüne dokunma sonucunu doğurur. Anayasa'nın 128. maddesinin 2. fıkrasında, memurların ve diğer kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ve başka özlük işlerinin "yasa" ile düzenleneceği belirtilmiştir. Anılan maddede ver alan "nitelikler" ibaresi, yalnız "göreve alınmada aranan nitelikler"! ifade etmemekte, bütün mesleki yaşam boyunca taşınması, korunması ve geliştirilmesi gereken nitelikleri de anlatmaktadır. Dolayısıyla, yasanın yalnız mesleğe kabul için gerekli nitelikleri değil, bütün mesleki yaşam boyunca taşınması, korunması ve geliştirilmesi gereken niteliklere de yer vermesi gerekmektedir. Anılan maddede, yasayla düzenlenmesi gereken ve kamu personeli için güvence olan konular sınırlayıcı biçimde de sayılmamıştır. Nitekim; atama, görev ve yetki, hak ve yükümlülük, aylık ve ödeneğe yer verdikten sonra, bunlara benzeyen ama bunlar dışında kalan konular, "diğer özlük işleri" başlığı adı altında yer almıştır. Diğer özlük işleri kapsamına ise; kadro, disiplin, hizmet içi eğitim, sicil, emeklilik, harcırah, ek gösterge ve ek ödeme gibi konular girmektedir.
Personel hukuku, kamu personelinin hizmete alınması, hizmette tutulması ve hizmetten çıkarılmasının objektif kurallarla düzenlenmesi ilkesine dayanır. Bu düzenlemeyi yaparken de personelin seçiminde bir kısım nitelikler araması doğaldır, idari yargıda, hukuka uygunluk denetimi, genel olarak idarenin objektif kriterle saptanmış ölçütlere uyup uymaması üzerinden yapıldığı içindir ki, hiç bir objektif kriter getirilmemesinin bu denetlemeyi zorlaştıracağı açıktır.
Kamu hizmetinin yerine getirilmesinde en önemli unsur olan kamu görevlileri, kanunlarda öngörülen sınav gibi belli seçme usulleriyle kamu hizmetine alınmakta ve bu kişilerin göreve atanması, görevi sürdürmesi ve görevde yükselmesi gibi her türlü yönetsel tasarruf da yine kanunlar tarafından düzenlenmiş bulunmaktadır.
Bir hiyerarşik normlar sistemi olan hukuk düzeninde alt düzeydeki normların, yürürlüklerini üst düzeydeki normlardan aldığı kuşkusuzdur. Normlar hiyerarşisinin en üstünde evrensel hukuk ilkeleri ve Anayasa bulunmakta ve daha sonra gelen kanunlar yürürlüğünü Anayasa'dan, tüzükler yürürlüğünü kanunlardan, yönetmelikler ise yürürlüğünü kanun ve tüzüklerden almaktadır. Dolayısıyla; bir normun, kendisinden daha üst konumda bulunan ve ' dayanağını oluşturan bir norma aykırı veya bunu değiştirici nitelikte bir hüküm getirmesi mümkün bulunmamaktadır. Belirtilen hiyerarşinin, Yönetmelikler bakımından bir ifadesi niteliğini taşıyan Anayasa'nın 124. maddesinde de; Başbakanlık, bakanlıklar ve kamu tüzel kişilerinin, kendi görev alanlarını ilgilendiren kanunların ve tüzüklerin uygulanmasını sağlamak ve bunlara aykırı olmamak şartıyla yönetmelik çıkarabilecekleri kuralına yer verilmiştir.
Bu anlatım ışığında söylenebilecek en önemli tespit; bir yönetsel işlem durumunda *^ olan yönetmeliğin sebep unsurunu bir kanun veya tüzük teşkil eder. Dolayısıyla, kanunun veya tüzüğün daha önce hiçbir şekilde düzenlemediği bir alanda yönetmelik çıkarılması mümkün değildir. Yönetmelikler, bu anlamda kanuna veya tüzüğe dayanmak zorundadır. Türk pozitif hukukunda, idarenin bir alanı asli olarak yönetmelik ile düzenlemesi mümkün değildir. Bu * nedenle, bağımsız bir yönetmelik çıkarma yetkisi bulunmamaktadır.
Milli Eğitim Bakanlığı'na bağlı örgün ve yaygın eğitim okul ve kurum yöneticiliklerine atanacaklara ilişkin usul ve esasları düzenlemek amacıyla hazırlanıp, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve 3797 sayılı Milli Eğitim Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun'un 56. maddesine dayanılarak çıkarılan Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama Yönetmeliği, 13.4.2007 günlü, 26492 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmiş ve 11.1.2004 günlü, 25343 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği'ni yürürlükten kaldırmıştır.
Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama Yönetmeliği'nin hukuki değerlendirmesine geçilmeden önce yürürlükten kaldırdığı Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği'ne göre farklılık taşıyan bazı yönlerinin ortaya konulması, uyuşmazlık konumuza özgü açıklayıcı sonuçlar doğuracaktır. Şöyle ki; 11.1.2004 günlü, 25343 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği'nin "Amaç" başlıklı 1. maddesinde; yöneticiliklere, görevin gerektirdiği niteliklere sahip eğitim personelinin atanması temel amaçlardan biri olarak gösterilirken, 13.4.2007 günlü, 26492 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama Yönetmeliği'nin "Amaç" başlıklı 1. maddesinde; yöneticiliklere atanacaklar açısından böyle bir belirleme yapılmamıştır. Bu nedenle, yürürlükten kaldırdığı yönetmelikten farklı olarak; "duyuru", "seçme sınavı", "ölçme, değerlendirme ve yerleştirme merkezi", "sınav ve değerlendirme komisyonu", "değerlendirme komisyonu", "sınav komisyonu", "hizmet içi eğitim" ve "düzey belirleme sınavı" gibi kavramlara ver vermemiş ve Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği'nin "Yönetici Olarak Atanacaklarda Aranacak Genel Şartlar" başlıklı 7. maddesinde yer alan "Atanacağı yöneticilik kademesi için bu Yönetmelikte belirlenen sınavlar için öngörülen düzeyde puan almış olmak." koşulu gibi bir koşulu da taşımamıştır.
Davalı idare, 13.4.2007 günlü, 26492 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama Yönetmeliği ile ilgili olarak, savunma dilekçesinde; "Bakanlığın etkin ve verimli hizmet üretmede tercih edeceği yöntemlerde hiç şüphesiz ki tasarruf hakkına sahip olduğunu, aynı amaca ulaşan çeşitli yol ve yöntemlerin hipotetik (varsayımsal) olarak herzaman mümkün bulunduğunu, hedeflere ulaşmak bakımından hangi yöntemin seçileceğinin, kurumun bilgi, birikim, deneyim ve uzman görüşlerinin oluşturduğu bir kararla belirlendiğini, dava konusu düzenlemelerin bu anlayışın uygulamaya yansıması ile oluştuğunu, bunun yanında, her kademedeki yöneticinin kendisine hiyerarşik olarak en yakın yöneticiyi atanmak üzere teklif etmesinin, o yöneticinin kendi başarısını da belirleme iradesini ortaya koyma gereğinden kaynaklandığını, bunun doğal ve mantıki bir durum olduğunu, bu tercihin etkili yönetime katkı sağlayacağının inkar edilemez bir gerçek olduğunu, bu yaklaşımın üst yöneticilerin yönetici adayları konusunda doğrudan sorumluluk alma durumlarını ortaya koyduğunu, idari iş ve işlemlerdeki süreçlerin kısaltılarak kararların zamanında ve etkin bir şekilde alınmasına, esnek ve ortaya çıkabilecek problemlere çözüm üretebilecek mahiyette olduğunu ve uygulamadan alınan geri bildirimlerin değerlendirilerek yapıldığım" belirtmiş ise de, bu nedenler; yönetsel işlemin sebep unsurunu oluşturabilecek bir dayanak ve gerekçe niteliğinde görülmemiştir.
Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama Yönetmeliği'nin dava konusu edilen ilgili kısımlarının hukuka uygunluk denetimi, anılan Yönetmeliğin sistematiği içindeki sıralamaya uygun olarak yapılacaktır. Buna göre, söz konusu Yönetmeliğin dava konusu;
1) 5. maddesinin 1. bendinin (ç) alt bendi yönünden,
Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama Yönetmeliği'nin "Temel ilkeler" başlıklı 5. maddesinde; "(1) Eğitim kurumu yöneticiliklerine atamada esas alınacak temel ilkeler şunlardır.
Atamalarda, kariyer ve liyakat ilkeleri esas alınır.
Atamalarda norm kadro imkanları gözönünde bulundurulur.
c) Yöneticilik görevlerine Bakanlık merkez ve taşra teşkilatında görev yapanlar
arasından atama yapılır.
ç) Atamalarda, kamu yararı ve hizmet gerekleri birlikte değerlendirilir." hükmüne yer verilmiştir.
Bu düzenlemenin değerlendirilmesine geçilmeden önce, yürürlükten kaldırılan Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği'nin konuyu düzenleyen "Temel İlkeler" başlıklı 5. maddesinin (c) bendinden bahsedilmesi faydalı olacaktır. Anılan bent hükmünde; "Atama ve yer değiştirmelerde hizmet gerekleri esas olmakla birlikte puan üstünlüğü de dikkate alınır." kuralına yer verilmiştir. Söz konusu düzenlemeye karşı açılan davada; Danıştay ikinci Dairesi'nin 7.11.2006 günlü, E:2006/878 sayılı kararıyla yürütmenin durdurulması istemi reddedilmiş ve bu karara karşı yapılan itiraz da; Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu'nun 5.7.2007 günlü, YD. itiraz No: 2007/182 sayılı kararıyla reddedilmiştir.
Yukarıda belirtilen yönetmelik hükümlerinin birlikte değerlendirilmesi durumunda; mülga Yönetmelik hükmünde, "puan üstünlüğü" ilkesine ver verilmek suretiyle somut ve objektif bir değerlendirme kriteri getirilmişken, dava konusu düzenlemede böyle bir kritere ver verilmemiştir.
Bu durumda, dava konusu düzenleme; her atama tasarrufunun özünde bulunması gerekli olan temel amaçları yineleyen bir düzenleme niteliğindedir. Bu yineleme olmasa da. söz konusu amaçlar; her atama tasarrufunda bulunmak zorundadır.
Buna karşın, somut ve objektif kriterlerle desteklenmeyen bu yinelemenin en önemli hukuki sonucu; atama tasarrufundaki takdir yetkisine soyut sınırlar kazandırmak olacaktır.
Bu sonuç ise, hukuka uygunluk denetiminin etkinliğinin azalmasına yol açacaktır.
Bununla birlikte, 5. maddenin 1. bendinin (ç) alt bendinde öngörülen düzenlemenin getiriliş amacını haklı gösterecek bir sebep de davalı idare tarafından ileri sürülmemiştir.
Diğer taraftan, bu hükümle ilgili olarak yapılan ve "personelin istek, ihtiyaç ve beklentileri ile kamu yararının birlikte karşılanarak ilgililerin eğitim yönetimi alanında ilerlemeleri sağlanırken, asli görevi öğretmen olan eğitim kurumu yöneticilerinin asli görevlerinin yanı sıra ikinci görev kapsamında yöneticilik görevlerini yürüterek hizmet gereklerini yerine getirmelerinin amaçlandığı" biçiminde ifadelendirilen davalı idare açıklamasının, genel bir değerlendirme niteliğini taşıdığı, dava konusu düzenlemeye dayanak teşkil edebilecek bir hukuki etkiye sahip olmadığı görülmektedir.
Belirtilen nedenlerle, anılan Yönetmeliğin 5. maddesinin 1. bendinin (ç) alt bendinde hukuka uyarlık görülmemiştir.
2) 8. maddesinin 1/a bendinin 1, 2 ve 3. alt bentleri yönünden,
Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama Yönetmeliği'nin "Yönetici olarak atanacaklarda aranacak özel şartlar" başlıklı 8. maddesinde; "(1) Eğitim kurumu yöneticiliklerine atanacaklarda aşağıdaki özel şartlar aranır.
a) Müdürlüğe atanacaklarda;
(C) tipi eğitim kurumu müdürlüğüne atanacaklarda; eğitim kurumu yöneticiliklerinde en az bir yıl görev yapmış olmak,
(B) tipi eğitim kurumu müdürlüğüne atanacaklarda; eğitim kurumu yöneticiliklerinde en az iki yıl görev yapmış olmak,
(A) tipi eğitim kurumu müdürlüğüne atanacaklarda; eğitim kurumu yöneticiliklerinde en az üç yıl görev yapmış olmak,
Müdür başyardımcılığına atanacaklarda; 1) En az bir yıl yöneticilik yapmış olmak,
Müdür yardımcılığına atanacaklarda;
1) (C) tipi eğitim kurumu müdür yardımcılığına atanacaklarda; öğretmenlikte adaylığı
kaldırılmış olmak,
(B) tipi eğitim kurumu müdür yardımcılığına atanacaklarda; adaylık dahil öğretmenlikte en az üç yıl görev yapmış olmak,
(A) tipi eğitim kurumu müdür yardımcılığına atanacaklarda; adaylık dahil öğretmenlikte en az beş yıl görev yapmış olmak,
ç) Eğitim kampusu müdürlüğüne atanacaklarda (A) tipi eğitim kurumu müdürlüğünde en az iki yıl veya toplam beş yıl yöneticilik görevi yapmış olmak şartları aranır." hükmüne yer verilmiştir.
Bu düzenlemenin değerlendirilmesine geçilmeden önce, yürürlükten kaldırılan Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği'nin konuyu düzenleyen "Müdür Olarak Atanacaklarda Aranılan özel Şartlar" başlıklı 8. maddesinden bahsedilmesi faydalı olacaktır. Anılan madde hükmünde; "Eğitim kurumlarına müdür olarak atanacaklarda aranılacak özel şartlar şunlardır:
a) (C) tipi eğitim kurumu müdürü olarak atanacaklarda; eğitim kurumu yöneticiliğinde en az iki yıl görev yapmış olmak,
b) (B) tipi eğitim kurumu müdürü olarak atanacaklarda; eğitim kurumu yöneticiliklerinde en az üç yıl görev yapmış olmak,
c) (A) tipi eğitim kurumu müdürü olarak atanacaklarda; en az bir yılı (B) tipi eğitim kurumunda olmak üzere eğitim kurumu yöneticiliklerinde en az dört yıl ya da eğitim kurumu yöneticiliğinde toplam beş yıl görev yapmış olmak." kuralı yer almıştır.
Hizmet süresi; kariyer ve liyakat ilkeleri acısından temel nitelikte bir unsurdur. Nitekim, Danıştay Beşinci Dairesi'nin 27.6.2001 günlü, E:2000/384, K:2001/2833 sayılı kararında; "yönetici olarak atanacak ya da üst göreve getirilecek kişilerde diğer koşulların yanı sıra işlem tarihi itibariyle hizmet süresinin ön planda tutulmasının personel rejimimizin esasları arasında ver aldığı, başka bir anlatımla hizmet süresinin kıdem ve liyakatin ana unsurları arasında bulunduğu ve kişilerin somut olarak değerlendirilmesinin de önemli bir ölçütü olduğu" belirtilmiştir.
Yukarıda belirtilen yönetmelik hükümleri gözetildiğinde, mülga Yönetmelikte öngörülen hizmet sürelerinin dava konusu düzenleme ile kısaltıldığı görülmektedir.
Bununla birlikte; dava konusu hükümdeki sürelerin, mülga Yönetmelikteki sürelere göre kısa tutulmuş olmasını haklı gösterecek, bir başka ifadeyle, daha az kıdemi esas almanın kamu varan ve hizmet gereklerine nasıl bir olumlu katkı sağladığını somut biçimde ortaya kovacak bir sebep de davalı idare tarafından ileri sürülmemiştir.
Diğer taraftan, bu hükümle ilgili olarak ileri sürülen; "süreler kısaltılmış gibi görünse de ayrıntılı incelendiğinde müdür yardımcılığı ve müdür başyardımcılığınm da dikkate alınmasıyla madde içeriğinin tutarlılığa sahip olduğu" yolundaki iddiaya da, aşağıda belirtilecek örnekleme karşısında itibar edilmesi olanaklı değildir.
Örnekleme; (B) tipi eğitim kurumu müdürlüğüne atanmak isteyen (C) tipi eğitim kurumu müdür yardımcısı, (A) tipi eğitim kurumu müdür yardımcısına göre daha avantajlıdır.
13.4.2006 tarihinde aday öğretmen olarak göreve başlayan iki kişinin adaylığının 13.4.2007 tarihinde kaldırıldığı düşünülecek olursa; bu kişilerden birinin aynı gün (C) tipi eğitim kurumu müdür yardımcılığına atanabileceği, bu görevde 13.4.2009 tarihine kadar çalışması durumunda da (B) tipi eğitim kurumu müdürlüğüne getirilebileceği, dolayısıyla, bu kişi için en az 3 yıllık bir sürenin anılan görev için yeterli olacağı, buna karşın, diğer kişinin (A) tipi eğitim kurumu müdür yardımcılığına 13.4.2011 tarihinde atanabileceği, bu görevde 13.4.2013 tarihine kadar çalışması durumunda da (B) tipi eğitim kurumu müdürlüğüne getirilebileceği, dolayısıyla, bu kişi için en az 7 yıllık bir sürenin anılan görev için yeterli olacağı sonucuna ulaşılmaktadır.
Bu durumda, sonuç olarak; aynı göreve atanan iki kişi arasında hizmet süresi açısından 4 yıllık bir süre farklılığı oluşmuştur.
Oluşan bu süre farklılığının; farklı tipteki eğitim kurumu müdür yardımcılıklarına atanabilmek için geçirilmesi gereken sürelerden kaynaklandığı, dolayısıyla, bu durumun haklı bir nedeninin bulunduğu ilk bakışta söylenebilir. Bu tespit, bu aşamada doğrudur.
Ancak, aynı göreve atanmak isteyen ve farklı tipteki eğitim kurumlarının müdür yardımcısı olan kişilerin; aynı hizmet süresine tabi tutulması, eşit durumda olmayanlar arasında eşitlik gözetilmesi anlamına gelir ve bu durum, hukuken yanlıştır.
Dolayısıyla, örneklemede belirtilen kişilerden; (C) tipi eğitim kurumu müdür yardımcısı olan kişiyi, (A) tipi eğitim kurumu müdür yardımcısı olan kişi ile aynı statüde görmek hatalıdır. Çünkü, (C) tipi eğitim kurumu müdür yardımcısı bu göreve 1 yıllık süre sonunda, (A) tipi eğitim kurumu müdür yardımcısı ise bu göreve 5 yıllık süre sonunda gelebilmiştir. Memurlar. net Bu hizmet süresi farklılığı; anılan görevlerin zorluk derecesinin eşit olmamasından kaynaklanmıştır.
Buna göre, dava konusu düzenlemelerin; bu eşitsizliği ortadan kaldıracak şekilde (farklı tipteki eğitim kurumu yöneticileri için kademeli hizmet süresi öngörerek) oluşturulması gerekirken, farklı tipteki eğitim kurumu yöneticiliklerini eşit statüde değerlendirmek suretiyle tümü için aynı hizmet süresinin öngörülmesinde hukuki isabet bulunmamaktadır.
Belirtilen örnekleme, (A) ve (C) tipi eğitim kurumu müdürlükleri yönünden de geçerlidir.
Dolayısıyla, dava konusu düzenlemenin hukuken kabul edilebilir bir gerekçeye dayanmadığı ve eşitsizlik yaratacak nitelikte bir içeriğe sahip olduğu açıktır.
Belirtilen nedenlerle, anılan Yönetmeliğin 8. maddesinin 1/a bendinin 1, 2 ve 3. alt bentlerinde hukuka uyarlık görülmemiştir.
Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama Yönetmeliği'nin dava konusu diğer düzenlemelerinde de aynı sistematik inceleme yapılacak olmakla birlikte, bu düzenlemeler için söylenebilecek ilk husus; yazım tekniği acısından farklılıklar bulunmasına karşın, atama usulündeki temel yaklaşımın aynılık taşımasıdır.
3) 10. maddesi yönünden,
Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama Yönetmeliği'nin "Müdür yardımcılığına atama" başlıklı 10. maddesinde; "(1) Eğitim kurumu müdür yardımcılıklarına, bu Yönetmeliğin 5 inci maddesinde yer alan temel ilkeler esas alınarak bu Yönetmeliğin 7 nci ve 8 inci maddelerinde belirtilen şartları taşımaları kaydıyla; öncelikle o eğitim kurumunda görev yapan öğretmenler arasından eğitim kurumu müdürünün görüşlerini de belirterek önereceği bir aday ilçe milli eğitim müdürünün teklifi ve il milli eğitim müdürünün uygun görüşü üzerine vali tarafından atanır. Eğitim kurumunun doğrudan il milli eğitim müdürlüğüne bağlı olması halinde eğitim kurumu müdürünün görüşlerini de belirterek önereceği aday il milli eğitim müdürünün teklifi üzerine vali tarafından atanır." hükmüne yer verilmiştir.
Madde içeriğinin, yukarıda belirtilen normatif düzenlemelerle çerçevesi çizilen anlayışa ve Danıştay ikinci Dairesi'nin söz konusu kararları ile ortaya koyduğu içtihadi yaklaşıma aykırılık taşıdığı tartışmasızdır. Şöyle ki, dava konusu düzenleme;
-Sübjektif değerlendirmelere açık bir sistemi öngördüğü için objektiflik ilkesinden uzaklaşmayı ifade etmektedir.
-Takdir yetkisine mutlaklık ölçüsünde bir etki kazandırmıştır.
-Yöneticilik görevine aday olmak isteyecekleri haberdar edecek bir içeriğe sahip olmadığı için fırsat eşitliğini ortadan kaldırmakta ve geniş katılımı engellemektedir.
-Takdir yetkisinin sınırlarını hiçbir kıstasla bağlı tutmayacak ölçüde genişlettiği için kamu personelinin mesleki anlamda kendini geliştirme isteğini sınırlayıcı bir sonuç doğurmaktadır.
-Hiçbir değerlendirme kriterine yer vermeyerek hukuka uygunluk denetiminin etkinliğini daraltmaktadır.
-Kariyer ve liyakat ilkelerini gözetmeyen yapısıyla kamu personeli açısından güvencesiz bir ortam yaratmaktadır.
-Görevin gerektirdiği niteliklere ilişkin bir vurguyu içermemesi nedeniyle en uygun personelin seçimini ve dolayısıyla kamu hizmetinin iyi işlemesini zorlaştırıcı bir etkiye sahiptir.
Diğer taraftan, dava konusu düzenlemede; yetkinin bu derecede kişisel değerlendirmeye açık olması, iyi niyetle kullanım halinde dahi, uygulanan işlemlerde büyük yanılgılara neden olabilecektir. Yapılacak değerlendirme hatalarının sonradan düzeltilmesi de oldukça güç bir uğraşı gerektirecektir.
Sonuç olarak, takdir yetkisindeki mutlaklık; keyfi ve kamu yararı amacı dışında uygulamalara neden olabilecektir.
Belirtilen nedenlerle, anılan Yönetmeliğin 10. maddesinde hukuka uyarlık görülmemiştir.
4) 11. maddesi yönünden,
Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama Yönetmeliği'nin "Müdür başyardımcılığına atama" başlıklı 11. maddesinde; "(1) Müdür başyardımcılığına; en az bir yıl süreyle yöneticilik yapmış ve bu Yönetmeliğin 5 inci maddesinde yer alan temel ilkeler esas alınarak, o ilde fiilen görev yapan yöneticiler arasından eğitim kurumu müdürünün görüşlerini de belirterek önereceği bir aday ilçe milli eğitim müdürünün teklifi ve il milli eğitim müdürünün uygun görüşü üzerine vali tarafından atanır. Eğitim kurumunun doğrudan il milli eğitim müdürlüğüne bağlı olması halinde eğitim kurumu müdürünün görüşlerini de belirterek önereceği aday il milli eğitim müdürünün teklifi üzerine vali tarafından atanır." hükmüne yer verilmiştir.
Madde içeriğinin, yukarıda belirtilen normatif düzenlemelerle çerçevesi çizilen anlayışa ve Danıştay ikinci Dairesi'nin söz konusu kararları ile ortaya koyduğu içtihadi yaklaşıma aykırılık taşıdığı tartışmasızdır. Şöyle ki, dava konusu düzenleme;
-Sübjektif değerlendirmelere açık bir sistemi öngördüğü için objektiflik ilkesinden uzaklaşmayı ifade etmektedir.
-Takdir yetkisine mutlaklık ölçüsünde bir etki kazandırmıştır.
-Yöneticilik görevine aday olmak isteyecekleri haberdar edecek bir içeriğe sahip olmadığı için fırsat eşitliğini ortadan kaldırmakta ve geniş katılımı engellemektedir.
-Takdir yetkisinin sınırlarını hiçbir kıstasla bağlı tutmayacak ölçüde genişlettiği için kamu personelinin mesleki anlamda kendini geliştirme isteğini sınırlayıcı bir sonuç doğurmaktadır.
-Hiçbir değerlendirme kriterine yer vermeyerek hukuka uygunluk denetiminin etkinliğini daraltmaktadır.
-Kariyer ve liyakat ilkelerini gözetmeyen yapısıyla kamu personeli açısından güvencesiz bir ortam yaratmaktadır.
-Görevin gerektirdiği niteliklere ilişkin bir vurguyu içermemesi nedeniyle en uygun personelin seçimini ve dolayısıyla kamu hizmetinin iyi işlemesini zorlaştırıcı bir etkiye sahiptir.
Diğer taraftan, dava konusu düzenlemede; yetkinin bu derecede kişisel değerlendirmeye açık olması, iyi niyetle kullanım halinde dahi, uygulanan işlemlerde büyük yanılgılara neden olabilecektir. Yapılacak değerlendirme hatalarının sonradan düzeltilmesi de oldukça güç bir uğraşı gerektirecektir.
Sonuç olarak, takdir yetkisindeki mutlaklık; keyfi ve kamu yararı amacı dışında uygulamalara neden olabilecektir.
Belirtilen nedenlerle, anılan Yönetmeliğin 11. maddesinde hukuka uyarlık görülmemiştir.
5) 12. maddesi yönünden,
Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama Yönetmeliği'nin "Eğitim kurumu müdürlüğüne atama" başlıklı 12. maddesinde; "(1) Eğitim kurumu müdürlüklerine, bu Yönetmeliğin 5 inci maddesinde yer alan temel ilkeler esas alınarak bu Yönetmeliğin 7 nci ve 8 inci maddelerinde belirtilen şartları taşımaları kaydıyla, yöneticiler arasından; atama yetkisi valiliklerde bulunanlar için ilçe milli eğitim müdürünün teklifi ve il milli eğitim müdürünün uygun görmesi üzerine vali tarafından atama yapılır. Eğitim kurumunun doğrudan il milli eğitim müdürlüğüne bağlı olması halinde il milli eğitim müdürünün teklifi üzerine vali tarafından atanır. Atama yetkisi Bakanlığa ait olanlar bakımından ise ilgili valiliğin teklifi üzerine Bakanlıkça atama yapılır." hükmüne yer verilmiştir.
Madde içeriğinin, yukarıda belirtilen normatif düzenlemelerle çerçevesi çizilen anlayışa ve Danıştay İkinci Dairesi'nin söz konusu kararları ile ortaya koyduğu içtihadi yaklaşıma aykırılık taşıdığı tartışmasızdır. Şöyle ki, dava konusu düzenleme;
-Sübjektif değerlendirmelere açık bir sistemi öngördüğü için objektiflik ilkesinden uzaklaşmayı ifade etmektedir.
-Takdir yetkisine mutlaklık ölçüsünde bir etki kazandırmıştır.
-Yöneticilik görevine aday olmak isteyecekleri haberdar edecek bir içeriğe sahip olmadığı için fırsat eşitliğini ortadan kaldırmakta ve geniş katılımı engellemektedir.
-Takdir yetkisinin sınırlarını hiçbir kıstasla bağlı tutmayacak ölçüde genişlettiği için kamu personelinin mesleki anlamda kendini geliştirme isteğini sınırlayıcı bir sonuç doğurmaktadır.
-Hiçbir değerlendirme kriterine yer vermeyerek hukuka uygunluk denetiminin etkinliğini daraltmaktadır.
-Kariyer ve liyakat ilkelerini gözetmeyen yapısıyla kamu personeli açısından güvencesiz bir ortam yaratmaktadır.
-Görevin gerektirdiği niteliklere ilişkin bir vurguyu içermemesi nedeniyle en uygun personelin seçimini ve dolayısıyla kamu hizmetinin iyi işlemesini zorlaştırıcı bir etkiye sahiptir.
Diğer taraftan, dava konusu düzenlemede; yetkinin bu derecede kişisel değerlendirmeye açık olması, iyi niyetle kullanım halinde dahi, uygulanan işlemlerde büyük yanılgılara neden olabilecektir. Yapılacak değerlendirme hatalarının sonradan düzeltilmesi de oldukça güç bir uğraşı gerektirecektir.
Sonuç olarak, takdir yetkisindeki mutlaklık; keyfi ve kamu yararı amacı dışında uygulamalara neden olabilecektir.
Belirtilen nedenlerle, anılan Yönetmeliğin 12. maddesinde hukuka uyarlık görülmemiştir.
6) 13. maddesi yönünden,
Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama Yönetmeliği'nin "Eğitim kampusu müdürlüğüne atama" başlıklı 13. maddesinde; "(1) Eğitim kampusu müdürlüklerine, bu Yönetmeliğin 5 inci maddesinde yer alan temel ilkeler esas alınarak bu Yönetmeliğin 7 nci ve 8 inci maddelerinde belirtilen şartları taşıyan yöneticiler arasından ilgili valiliğin teklifi üzerine Bakanlıkça atama yapılır." hükmüne yer verilmiştir.
Madde içeriğinin, yukarıda belirtilen normatif düzenlemelerle çerçevesi çizilen anlayışa ve Danıştay İkinci Dairesi'nin söz konusu kararları ile ortaya koyduğu içtihadi yaklaşıma aykırılık taşıdığı tartışmasızdır. Şöyle ki, dava konusu düzenleme;
-Sübjektif değerlendirmelere açık bir sistemi öngördüğü için objektiflik ilkesinden uzaklaşmayı ifade etmektedir.
-Takdir yetkisine mutlaklık ölçüsünde bir etki kazandırmıştır.
-Yöneticilik görevine aday olmak isteyecekleri haberdar edecek bir içeriğe sahip olmadığı için fırsat eşitliğini ortadan kaldırmakta ve geniş katılımı engellemektedir.
-Takdir yetkisinin sınırlarını hiçbir kıstasla bağlı tutmayacak ölçüde genişlettiği için kamu personelinin mesleki anlamda kendini geliştirme isteğini sınırlayıcı bir sonuç doğurmaktadır.
-Hiçbir değerlendirme kriterine yer vermeyerek hukuka uygunluk denetiminin etkinliğini daraltmaktadır.
-Kariyer ve liyakat ilkelerini gözetmeyen yapısıyla kamu personeli açısından güvencesiz bir ortam yaratmaktadır.
-Görevin gerektirdiği niteliklere ilişkin bir vurguyu içermemesi nedeniyle en uygun personelin seçimini ve dolayısıyla kamu hizmetinin iyi işlemesini zorlaştırıcı bir etkiye sahiptir.
Diğer taraftan, dava konusu düzenlemede; yetkinin bu derecede kişisel değerlendirmeye açık olması, iyi niyetle kullanım halinde dahi, uygulanan işlemlerde büyük yanılgılara neden olabilecektir. Yapılacak değerlendirme hatalarının sonradan düzeltilmesi de oldukça güç bir uğraşı gerektirecektir.
Sonuç olarak, takdir yetkisindeki mutlaklık; keyfi ve kamu yararı amacı dışında uygulamalara neden olabilecektir.
Belirtilen nedenlerle, anılan Yönetmeliğin 13. maddesinde hukuka uyarlık görülmemiştir.
7) 14. maddesinin 1. bendinin (a) alt bendi yönünden,
Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama Yönetmeliği'nin "Statü değişikliği olan eğitim kurumu yöneticiliklerine atama" başlıklı 14. maddesinde; "(1) Statü değişikliği olan eğitim kurumu yöneticiliklerine;
Birleştirme yoluyla oluşan eğitim kurumu yöneticiliklerine, birleştirilen eğitim kurumu yöneticileri arasından, bu Yönetmeliğin 10 uncu, 11 inci ve 12 nci maddelerindeki hükümlere göre atama yapılır.
Dönüştürülme yoluyla oluşan eğitim kurumu yöneticiliklerine, önceki eğitim kurumu yöneticilerinin norm kadro imkanları ölçüsünde başkaca herhangi bir işleme gerek kalmaksızın atamaları yapılır." hükmüne yer verilmiştir.
Madde içeriğinin, yukarıda belirtilen normatif düzenlemelerle çerçevesi çizilen anlayışa ve Danıştay ikinci Dairesi'nin söz konusu kararları ile ortaya koyduğu içtihadi yaklaşıma aykırılık taşıdığı tartışmasızdır. Şöyle ki, dava konusu düzenleme;
-Sübjektif değerlendirmelere açık bir sistemi öngördüğü için objektiflik ilkesinden uzaklaşmayı ifade etmektedir.
-Takdir yetkisine mutlaklık ölçüsünde bir etki JozarridVrmıştrr
-Takdir yetkisinin sınırlarını hiçbir kıstasla bağlı tutmayacak ölçüde genişlettiği için kamu personelinin mesleki anlamda kendini geliştirme isteğini sınırlayıcı bir sonuç doğurmaktadır.
-Hiçbir değerlendirme kriterine yer vermeyerek hukuka uygunluk denetiminin etkinliğini daraltmaktadır.
-Kariyer ve liyakat ilkelerini gözetmeyen yapısıyla kamu personeli açısından güvencesiz bir ortam yaratmaktadır.
-Görevin gerektirdiği niteliklere ilişkin bir vurguyu içermemesi nedeniyle en uygun personelin seçimini ve dolayısıyla kamu hizmetinin iyi işlemesini zorlaştırıcı bir etkiye sahiptir.
Diğer taraftan, dava konusu düzenlemede; yetkinin bu derecede kişisel değerlendirmeye açık olması, iyi niyetle kullanım halinde dahi, uygulanan işlemlerde büyük yanılgılara neden olabilecektir. Yapılacak değerlendirme hatalarının sonradan düzeltilmesi de oldukça güç bir uğraşı gerektirecektir.
Sonuç olarak, takdir yetkisindeki mutlaklık; keyfi ve kamu yararı amacı dışında uygulamalara neden olabilecektir.
Belirtilen nedenlerle, anılan Yönetmeliğin 14. maddesinin 1. bendinin (a) alt bendinde hukuka uyarlık görülmemiştir.
8) 15. maddesi yönünden,
Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama Yönetmeliği'nin "Bakanlığa doğrudan bağlı eğitim kurumları ile öğretmen evi ve aksam sanat okulu (ASO) yöneticiliklerine atama" başlıklı 15. maddesinde; "(1) Bakanlığa doğrudan bağlı eğitim kurumlarının yöneticilikleri ile öğretmen evi ve akşam sanat okulu (ASO) müdürlüklerine, bu Yönetmeliğin 5 inci maddesinde yer alan temel ilkeler esas alınarak bu Yönetmeliğin 7 nci ve 8 inci maddelerinde belirtilen şartları taşıyan yöneticiler arasından Bakanlıkça atama yapılır." hükmüne yer verilmiştir.
Madde içeriğinin, yukarıda belirtilen normatif düzenlemelerle çerçevesi çizilen anlayışa ve Danıştay İkinci Dairesi'nin söz konusu kararları ile ortaya koyduğu içtihadi yaklaşıma aykırılık taşıdığı tartışmasızdır. Şöyle ki, dava konusu düzenleme;
-Sübjektif değerlendirmelere açık bir sistemi öngördüğü için objektiflik ilkesinden uzaklaşmayı ifade etmektedir.
-Takdir yetkisine mutlaklık ölçüsünde bir etki kazandırmıştır.
-Yöneticilik görevine aday olmak isteyecekleri haberdar edecek bir içeriğe sahip olmadığı için fırsat eşitliğini ortadan kaldırmakta ve geniş katılımı engellemektedir.
-Takdir yetkisinin sınırlarını hiçbir kıstasla bağlı tutmayacak ölçüde genişlettiği için
kamu personelinin mesleki anlamda kendini geliştirme isteğini sınırlayıcı bir sonuç
doğurmaktadır.
-Hiçbir değerlendirme kriterine yer vermeyerek hukuka uygunluk denetiminin etkinliğini daraltmaktadır.
-Kariyer ve liyakat ilkelerini gözetmeyen yapısıyla kamu personeli açısından güvencesiz bir ortam yaratmaktadır.
-Görevin gerektirdiği niteliklere ilişkin bir vurguyu içermemesi nedeniyle en uygun personelin seçimini ve dolayısıyla kamu hizmetinin iyi işlemesini zorlaştırıcı bir etkiye sahiptir.
Diğer taraftan, dava konusu düzenlemede; yetkinin bu derecede kişisel değerlendirmeye açık olması, iyi niyetle kullanım halinde dahi, uygulanan işlemlerde büyük yanılgılara neden olabilecektir. Yapılacak değerlendirme hatalarının sonradan düzeltilmesi de oldukça güç bir uğraşı gerektirecektir.
Sonuç olarak, takdir yetkisindeki mutlaklık; keyfi ve kamu yararı amacı dışında uygulamalara neden olabilecektir.
Belirtilen nedenlerle, anılan Yönetmeliğin 15. maddesinde hukuka uyarlık görülmemiştir.
Açıklanan nedenlerle, Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama Yönetmeliği'nin dava konusu 5. maddesinin 1. bendinin (ç) alt bendi, 8. maddesinin 1/a bendinin 1, 2 ve 3. alt bentleri, 10. maddesi, 11. maddesi, 12. maddesi, 13. maddesi, 14. maddesinin 1. bendinin (a) alt bendi ve 15. maddesinin yürütülmesinin durdurulmasına, 22.1.2008 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Başkan Üye Üye Üye Üye
Mustafa Kamuran Murat Kırdar Nurben
BİRDEN ERBUĞA CEBECİ ÖZSOYLU ÖMERBAŞ
